Zeit ist neben Gesundheit, Geld und sozialen Netzwerken eine der wichtigsten menschlichen Ressourcen. Jeder von uns entscheidet individuell über seine eigene Prioritätenverteilung zwischen den vier genannten. Der eine kann sagen, dass Gesundheit wichtiger ist als Geld, und der andere würde ein soziales Netzwerk als das Wichtigste von allen wählen. In verschiedenen Altersgruppen und unter verschiedenen Umständen kann die Bedeutung jeder Ressource unterschiedlich eingeschätzt werden.
Mehrere amerikanische Studien haben gezeigt, dass bei der Entscheidung zwischen Zeit und Geld eine überwiegende Mehrheit für Geld stimmt. In der Zwischenzeit zeigen die Folgestudien mit den Individuen, dass diejenigen, die sich für mehr Zeit entschieden, zufriedener mit dem Leben waren.
Zeit ist in der Tat eine grundlegende Ressource und könnte mit der Bedeutung von Sauerstoff für den Menschen verglichen werden. In der Zeit, in der wir Zeit haben, können wir viele Dinge tun und vor allem können wir etwas verändern: unseren Geist, unsere Einstellung und letztendlich unser Leben. Doch wenn unsere individuelle Zeit vorbei ist, hat alles andere keinen Sinn mehr für uns. Wir können gesund sein und finanzielle Stabilität erreichen, aber leider auch einen tödlichen Unfall erleiden oder in einen Krieg geraten. Es ist also offensichtlich wichtig, wie und wofür wir unsere derzeit verfügbare und unbezahlbare Ressource - Zeit - einsetzen.
Mehr als 40 % unserer Nettozeit
(ohne Schlafen, Körperpflege, Pendeln)
verbringen wir mit Arbeit
Wenn unser berufliches Umfeld unseren Werten entspricht, unsere Bestrebungen fördert und uns hilft, unsere Stärken einzusetzen, schöpfen wir daraus Energie. Diese 40 % inspirieren uns und geben uns gute Chancen, auch mit dem Rest zufrieden zu sein.
Wenn wir jedoch von unserem Job frustriert sind, unter einem Vorgesetzten arbeiten, der die Dinge sehr unspannend macht, und wir dort weiterarbeiten müssen, um unseren Konsumbedarf zu decken, werden wir emotional immer erschöpfter. Ab einem bestimmten Zeitpunkt haben wir die Wahl, den Arbeitsplatz zu verlassen, Urlaub zu machen oder uns daran zu gewöhnen und zu versuchen, das gegebene Umfeld als neue Normalität zu akzeptieren.
In jedem Fall erfordert ein schwieriger Zustand bei der Arbeit einen psychologischen Ausgleich. Und dieser kommt in der Regel irgendwo aus dem Rest unserer rund 60 % der Netto-Zeit übrig. Mit anderen Worten: Wenn wir bewusst oder unbewusst unzufrieden sind mit dem, was wir bei der Arbeit tun, oder mit denjenigen, die uns führen, verlangt unser Gehirn nach einem emotionalen Kompensator. Einige von uns können diesen teilweise erhalten, indem sie regelmäßig Sport treiben, meditieren oder mit einem Freund oder einem Psychologen über den Arbeitsdruck sprechen. Die anderen hingegen finden den Ausgleich im vermehrten Essen, in der Verlängerung der Bildschirmzeit oder im Alkoholkonsum, um den entstandenen Stress loszuwerden. Wir versuchen, den inneren Kampf bei der Arbeit durch Konsum oder sogar Zerstörung unseres Privatlebens zu überkompensieren. Wenn die arbeitsbedingten Ursachen nicht richtig behoben werden, kann es sowohl beruflich als auch privat immer chaotischer werden.
Neben dem Verlust unseres Engagements, unserer Motivation, unserer Energie und vielleicht sogar unserer Gesundheit sind die negativen Folgen noch weitreichender. Das Unternehmen, für das wir arbeiten, verliert an Produktivität, Wettbewerbsvorteilen und unternehmerischer Nachhaltigkeit. Wenn wir direkt mit Kunden zusammenarbeiten, könnten auch sie unsere Stimmung spüren. Unsere Familie kann unter der emotionalen Erschöpfung leiden. Und die Gesellschaft verliert die Möglichkeit, mehr öffentlichen Wert aus unerfüllten, unengagierten Talenten zu ziehen, die sonst einen größeren Beitrag leisten könnten.
Dies alles kann von Emotionen wie Traurigkeit, Angst und Wut begleitet sein. Und die Emotionen beschleunigen standardmäßig noch mehr den Lauf der Zeit.
"Was ist der Ausweg?", fragen Sie sich vielleicht.
Da es im Wesentlichen um die Arbeitszeit und um mögliche negative Folgen für eine breite Gruppe von Menschen geht, hängt die Antwort davon ab, auf welchem Stuhl man sitzt.
Werfen wir einen kurzen Blick auf die 3 folgenden Hauptstühle und versuchen wir, rationale Antworten auf jede der angegebenen Kategorien zu finden.
Mitarbeiter
-Beginnen Sie jetzt sorgfältig über Ihre Zeit nachzudenken. Stellen Sie Warum-Fragen, z. B.: "Warum verbringe ich meine wertvollste Ressource mit dieser Arbeit? Warum glaube ich, dass dies die beste Art ist, meine Zeit zu investieren?" Geben Sie Ihr Bestes, um ehrliche Antworten zu geben.
-Hören Sie auf , sich selbst, Ihre Gesundheit und Ihre Familie durch einen psychisch anstrengenden Job zu schädigen.
-Verbessern Sie Ihr Verständnis dafür, wo Ihre Ziele und Werte mit den Zielen und Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen, und wie Sie (abgesehen von einem Teil der Vergütung) einen maximalen Win-Win-Nutzen daraus ziehen können.
Führungskräfte der mittleren Ebene
-Beginnen Sie Stellen Sie sich Fragen wie: "Was ist meine Aufgabe als Führungskraft? Welchen Sinn bringe ich für meine Leute? Was mache ich mit meiner Macht, um sie mit einer Bedeutung zu verbinden? Was wäre, wenn mein(e) Team(s) voll engagiert und inspiriert wären, um Großes zu leisten? Bin ich von der Geschäftsleitung richtig ermächtigt?"
-Hören Sie auf, mit Ihren Teammitgliedern "kontrollierende" Gespräche zu führen, und gehen Sie zu "ausrichtenden" Gesprächen über. Hören Sie auf, nur zu delegieren, gehen Sie einen Schritt weiter in Richtung Befähigung. Hören Sie auf, nur an formale individuelle Ziele zu denken, sondern konzentrieren Sie sich auf die Ziele Ihrer direkten Mitarbeiter und darauf, wie Sie ihnen helfen können, diese zu erreichen.
-Verbessern und aktualisieren Sie Ihre Selbstwahrnehmung. Fördern Sie die Feedback-Kultur durch Ihr eigenes Beispiel.
Gründer, Vorstandsmitglieder, leitende Angestellte
Wenn Einnahmen, Gewinne, Kosten oder Risiken Ihrer Organisation von mehr als 50 % der Mitarbeiter abhängen, sollten Sie über die folgenden Schritte nachdenken:
-Beginnen Sie mit der Steuerung der individuellen Leistung durch Zielvorgaben, dem Aufbau einer ansprechenden Kultur, der Unterstützung von Führungskräften aller Ebenen bei der Entdeckung ihrer eigenen Führungsaufgabe und der Verbesserung ihres Selbstbewusstseins. Ein CEO (nicht der HR-Direktor) sollte ein Chief Cultural Officer werden. Berücksichtigen Sie die gleichen Empfehlungen, die oben für die mittlere Führungsebene gegeben wurden.
-Hören Sie auf, die Last des Leistungsmanagements nur dem mittleren Management und den Personalabteilungen aufzubürden. Es wird zu einer Formalität und zu einer lästigen Zeitverschwendung für alle Seiten.
-Verbesserung des Prozesses der Leistungsverwaltung durch die korrekte Umsetzung einer Kadenz, den Nachweis ihres wahren Wertes für alle Beteiligten und die Minimierung der Dokumentation.
P.S.
Bronnie Ware, eine australische Palliativkrankenschwester, die sich um Patienten in ihren letzten Tagen kümmerte, beschrieb in ihrem berühmten gleichnamigen Buch "The Top Five Regrets of the Dying" (Die fünf größten Sorgen der Sterbenden) perfekt, nämlich
1) Ich wünschte, ich hätte den Mut gehabt, ein Leben zu führen, das mir selbst entspricht, und nicht das Leben, das andere von mir erwarten.
2) Ich wünschte ich hätte nicht so hart gearbeitet.
3) Ich wünschte, ich hätte den Mut gehabt, meine Gefühle auszudrücken.
4) Ich wünschte, ich wäre mit meinen Freunden in Kontakt geblieben.
5) Ich wünschte, ich hätte mir erlaubt, glücklicher zu sein...
Die gute Nachricht ist, dass wir (noch) Zeit haben. Die Frage, die bleibt, ist, was man jetzt tun sollte, um die oben genannten Probleme in Zukunft zu vermeiden.